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就業協議與勞動合同
作者:管理員來源:本站發布時間:2016-06-17

今年隨著高等教育的快速發展,大學畢業生每年大量遞增,同時由于與大學生就業相關的法律規定與勞動法、地方勞動法規相比,還有一定的缺欠性和不完整性,與勞動法也存在一定的脫節問題,因此,大學生在就業中,往往會產生一些糾紛。對于糾紛,用人單位與畢業生往往都是各有苦衷。那么,用什么方式來預防糾紛的發生呢?通過什么樣的方式來平衡雙方的權利義務呢?作為大學生,應該學習和了解畢業生就業規定和勞動法律法規,通過自己的行為確實維護自己的合法權益,促進良好的就業秩序,這不僅僅能使自己在就業階段獲益,更能在以后的工作中運用勞動法律及時地維護自己的合法權利。
案例一
2002年11月,某報社派兩名部門主任到某高校選聘文字編輯,小周參加了招聘考試。當天,她就簽了約,一份是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》,另一份是《聘用協議》。然而,直到2003年6月中旬,高校畢業生就業工作基本結束時,小周仍未來報到,也沒有任何音信。原來她已經到另外一家報社上班去了。7月,報社正式致函,請其履行協議,否則,將通過法律途徑解決問題。9月,在始終沒有得到任何方面明確答復的情況下,報社向法院提起訴訟,狀告小周違約,要求被告賠償。10月28日,法院開庭審理此案。法院認為,原、被告之間自愿簽訂的全國普通高等學校畢業生就業協議、聘用協議,是雙方當事人真實意思的表示,雙方都應按照協議履行。被告的行為,違反了《合同法》,應承擔違約責任。
案例二
2005年的2月,3名上海名牌高校的畢業生與上海的一家大公司簽訂了畢業生就業協議。協議約定了月收入為3500元,但是沒有約定違約的責任和賠償。按慣例,畢業生應當在當年的7月到簽訂就業協議的單位報到,成為這個單位的正式職工。但是在6月底,那家公司電話通知他們,由于原來準備上一個新項目現在決定不上了,所以要撤銷就業協議,叫他們不要去報到了。他們幾次找這家公司論理,但都遭拒絕。就這樣他們被耽擱了半年,不但就業時間被耽擱,工資也可能要大打折扣。
案例三
2003屆畢業生小劉7月初手持早已簽好的《畢業生就業協議書》到南京某管理咨詢公司報到。工作兩個月后,小劉感覺公司不適合他的發展,就遞交了辭呈。然而公司老總卻拿出“就業協議”要求小劉兌現上面的2500元違約金。小劉卻想不通,按照公司之前與他的口頭約定,試用期3個月。他目前仍在試用期內,按照《勞動法》規定不承擔違約責任。而公司老總憑著這份“就業協議”硬咬住他不放。
值得關注的是,近來“畢業生就業協議”引發的糾紛時有發生。具體表現為,畢業生不按期去單位報到或不去報到,企業單方撕毀畢業生就業協議,畢業生正式到單位報到后,單位改變原來雙方約定的工作崗位,降低勞動報酬,以試用期(或見習期)為由不簽訂勞動合同,不繳納社會保險費,致使畢業生“辭職”等。
專家點評
大學畢業生應當如何處理以及避免這類糾紛的發生呢?用人單位應當如何規范自己的行為呢?筆者認為,應當弄清以下幾個關系,并結合上述三個案例進行分析闡述:
一、            何為《畢業生就業協議》?何為“勞動合同”?
《畢業生就業協議書》作為專供用人單位與畢業生之間簽訂的一種就業協議,普遍存在于畢業生畢業之前、用人單位招用畢業生的過程中。就業協議是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前,雙方確定就業意向和權益的依據,是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。就業協議具有民事合同的性質。訂立就業協議應當遵循如下兩個原則:一是主體合法原則。簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業生而言,就業必須要取得畢業資格,如果學生在派遣時未取得畢業資格,用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。對用人單位而言,用人單位必須具有從事各項經營或管理活動的能力,單位應有錄用畢業生計劃和錄用自主權,否則畢業生可解除協議而無須承擔違約責任。對高校而言,高校根據用人單位的要求如實介紹畢業生的在校表現,也應如實將所掌握的用人單位的信息發布給畢業生。高校是畢業生就業協議的一個重要組成部分。二是平等協商原則。就業協議的三方在簽訂就業協議時的法律地位是平等的,一方不得將自己的意志強加給另一方。學校也不得采用行政手段要求畢業生到指定單位就業(不包括有特殊情況的畢業生),用人單位亦不應在簽訂就業協議時要求畢業生交納過高數額的風險金、保證金。三方當事人的權利義務應是一致的。除協議書規定內容外,三方如有其他約定事項可在協議書“備注”內容中加以補充確定。
“勞動合同”是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這是《勞動法》第十六條規定的。勞動合同具有如下四個法律特征:(1)勞動合同的形式是一種協議,即當事人的合意,這種合意可以各種外在形式出現,比如承諾書、意向書、契約、合同、協議等;(2)勞動合同的內容是有關勞動的權利和義務。根據勞動合同,勞動者必須在一定期間內為用人單位進行工作,用人單位負責提供勞動條件和工作報酬。勞動者通過勞動獲得的收益來維持自己的生存和履行法定的贍養、撫養和扶助義務。用人單位通過支付報酬來換取職工的勞動力以取得利潤。這樣在勞動合同中以勞動付出和勞動報酬互為條件,實現了主體雙方權利和義務的統一。(3)勞動合同的主體是勞動者和用人單位。勞動者包括:與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工,不包括與國家機關、事業組織、社會團體沒有建立勞動合同關系的公務員和其他工作人員。用人單位包括:(1)在中國境內的企業單位,如國有企業、集體企業、私營企業、聯營企業、外商投資企業、外國公司在我國的分支機構、股份制企業等;(2)國家機關、事業單位、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位;(3)個體工商戶、個體承包經營戶等個體經濟組織。
勞動合同具有法律約束力。勞動合同是約束用人單位和勞動者之間權利義務之契約或協議、就業協議、聘用合同等,它們之間并無本質不同,效力是一樣的。實踐中許多人認為“協議”的效力低于“合同”,其實不然,此屬一種誤解。依法簽訂的勞動合同是有法律效力的,此類合同屬于當事人之間的“法律”,必須嚴格履行遵守,否則將承擔不利的法律后果。
勞動合同可以不同標準劃分不同的種類,常見種類是:(1)聘用合同。聘用合同是錄用合同的一種,是指以職工雇傭為目的,用人單位從社會上招收新職工時與被錄用者依法簽訂的,締結勞動關系并確定權利義務關系的合同。聘用合同主要適用于用人單位招聘在職和非在職勞動者中有特定技術業務專長者為專職或兼職的技術專業人員或管理人員時使用的。例如:有的單位或企業高薪聘請外地或本地的技術專家、法律工作者、高級管理人員等用以改善本地區或企業的經營狀況,或為本企業提供特定服務。(2)錄用合同。錄用合同是指用人單位以長期雇傭勞動者為目的而訂立的勞動合同,如大學生就業協議。它是由用人單位在社會上招收新職工時或續簽合同時使用的合同類型。其內容約定的是一般性的勞動權利和義務,是勞動合同中的基本類型。(3)借調合同。借調合同是指借調單位、被借調單位與借調人員之間所簽訂的約定將某用人單位職工調到另一方單位從事短期性工作并確定三方權利義務關系的合同。借調合同一般適用于借調單位急需又是臨時性的情況。這種合同中一般由借調單位支付借調人員勞動報酬和福利待遇。(4)停薪留職合同。停薪留職合同是指職工為了在一定期限內脫離原崗位與用人單位簽訂的合同。在停薪留職合同中,勞動者繼續保留原用人單位勞動者的身份,但不在原用人單位工作。原用人單位停止對勞動者工資的發放。
二、《畢業生就業協議書》與“勞動合同”的關系
就業協議與勞動合同是用人單位錄用畢業生時所訂立的書面協議,但兩者分處兩個相互聯系的不同階段,兩者的關系主要表現在:
1. 畢業生就業協議是畢業生在校時,由學校參與見證的,與用人單位協商簽訂的,是編制畢業生就業計劃方案和畢業生派遣的依據。勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議,學校不是勞動合同的主體,也不是勞動合同的見證方,勞動合同是上崗畢業生從事何種崗位、享受何種待遇等權利和義務的依據。
2. 畢業生就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況,并表示愿意到用人單位就業、用人單位表示愿意接收畢業生,學校統一推薦畢業生并列入就業計劃進行派遣。勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面,更為具體,勞動權利義務更為明確。
3. 一般來說就業協議簽訂在前,勞動合同訂立在后,如果畢業生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定,亦可在就業協議備注條款中予以注明,日后訂立勞動合同對此內容應予認可。
4. 就業協議是畢業生和用人單位關于將來就業意向的初步約定,對于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內容大體認可,并經用人單位的上級主管部門和高校就業部門同意和見證,一經畢業生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章,即具有一定的法律效力,是編制畢業生就業計劃和將來可能發生違約情況時的判斷依據。
5. 處理“畢業生就業協議書”引發的爭議不能適用勞動法律法規,應引發民法通則和合同法,而處理勞動合同引發的爭議則應當適用勞動法律法規。
三、簽訂《畢業生就業協議書》與建立勞動關系的關系
“畢業生就業協議書”應當是在畢業生正式畢業之前,與用人單位之間簽訂的畢業生正式畢業后在招用單位工作的一種協議,其要解決的核心問題是畢業生正式畢業后要到單位報到上班,單位在畢業生報到上班時無條件的錄用。同時,單位應當提供“畢業生就業協議書”中約定的勞動報酬、工作崗位等內容?!爱厴I生就業協議書”是一種將要建立勞動關系,以及對建立勞動關系后雙方勞動權利義務的先行約定,其約定的內容為建立勞動關系后雙方必須履行的權利義務,簽訂“畢業生就業協議書”后,雙方并沒有建立真正的勞動關系,雙方勞動過程中的權利義務還沒有開始履行,雙方的行為不受勞動法律法規的調整。
當畢業生畢業后,正式到單位報到上班開始,雙方即建立起了勞動關系,完成了從將要建立勞動關系的約定到實現勞動關系的過程,可以說此時“畢業生就業協議書”重要、核心的問題已基本完成。而雙方的權利義務應當嚴格按照勞動法律法規的規定,這時關鍵的也是最為重要的程序,就是用人單位應當依據《勞動法》的規定與畢業生簽訂書面的勞動合同。因為建立勞動關系必須依法簽訂勞動合同,雙方應當以勞動合同的形式約定權利和義務。這里包括雙方在“畢業生就業協議書”中約定的工作崗位、勞動報酬、服務期、試用期(見習期)的約定,如果雙方就以上事項達成新的協議,則可以改變,以新的約定為準,如果任何一方不愿變更,則應將“畢業生就業協議書”中的內容原原本本地寫進勞動合同中。這是最為關鍵的程序,完成了以上程序,才真正實現了《勞動法》規定的建立勞動關系的過程,否則為違法的行為。
案例一中,小周和報社簽訂的《全國普通高等學校畢業生就業協議》和《聘用協議》是合法主體之間通過平等協商,自愿簽訂的,是雙方當事人真實意思的表示,是合法有效的協議,雙方都應按照協議履行。被告小周沒有遵循誠實信用的原則,全面履行協議,該行為違反了《合同法》,應承擔相應的違約責任,如支付違約金等。案例二中,上海的大公司單方撤銷就業協議,使3名上海名牌高校的畢業生不僅失去了來之不易的工作,而且也錯過了再找工作的好機會,蒙受了巨大的損失,因此,該公司應當承擔相應的違約責任,向3名畢業生進行賠償。
四、“畢業生就業協議書”與事實勞動關系的關系
雖然法律明確規定建立勞動關系應當簽訂勞動合同,但目前還存在著畢業生到單位上班后,單位不及時簽訂勞動合同的現象。根據勞動部印發的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第17條,用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系,而用人單位故意拖延不訂立勞動合同,勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的,應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定進行賠償。有的單位認為“畢業生就業協議書”就是勞動合同,但此時,雖然雙方形成了勞動關系,而非勞動合同法律關系。在這種狀況下,雙方就勞動權利義務雖然有“畢業生就業協議書”的先行約定,但如果發生勞動爭議,在處理時,根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第82條(規定用人單位與勞動者發生勞動爭論不論是否訂立勞動合同,只要存在事實勞動關系,并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍,勞動爭議仲裁委員會均應處理),只能以事實勞動關系而非勞動合同法律關系處理,畢業生或用人單位很難以“畢業生就業協議書”中的約定作為強有力的證據維護自己的合法權益。如上述案例三,從管理咨詢公司與小劉簽訂的協議來看,對管理咨詢公司及小劉的權利義務都沒有明確規定,因而小劉提出辭職是否應兌現違約金也有待商榷。雙方雖沒簽勞動合同,但已形成事實上的勞動關系,因此《勞動法》第32條,勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此,小劉無需承擔任何違約責任。
在此,特別提醒畢業生注意,在簽就業協議書時,一定要認真謹慎,因為就業協議書具有法律約束力,而且是就業后簽訂勞動合同的依據,所以一定要仔細斟酌后再簽,切不可草率。畢業生一旦簽訂就業協議,就不能輕易違約,否則就業承擔相應的法律責任。

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